স্বাধীনতা-পরবর্তী ৫০ বছরে বাংলাদেশে কর্মক্ষেত্রে ও শিক্ষাক্ষেত্রে নারীর অংশগ্রহণ বৃদ্ধি পেয়েছে অনেক। যদিও প্রাতিষ্ঠানিকভাবে শিক্ষিত একটি বড় জনশক্তি বিশেষ করে নারীরা এখনো আনুষ্ঠানিক/ প্রাতিষ্ঠানিক কর্মের সঙ্গে জড়িত নয়। নারীদের একটি বড় অংশ এখনো শুধুই মজুরিবিহীন গৃহস্থালি সেবামূলক কর্মের সঙ্গে জড়িত। আন্তর্জাতিক শ্রম সংস্থার (আইএলও) ২০১৯ সালের তথ্য অনুযায়ী, বাংলাদেশে কর্মক্ষেত্রে নারীর অংশগ্রহণের হার ৩৮ শতাংশ, যা পাকিস্তানে ২৩ শতাংশ।
বিবিএসের সর্বশেষ ২০১৬-১৭ সালের শ্রমশক্তি জরিপ অনুসারে এদেশের মোট শ্রমশক্তিতে ৪ কোটি ২২ লাখ পুরুষ আর নারী ১ কোটি ৮৭ লাখ। এই বিপুলসংখ্যক নারীর জন্য আমাদের কর্মক্ষেত্রগুলো কতটুকু নারীবান্ধব? কর্মক্ষেত্রে যৌন সহিংসতা/হয়রানি প্রতিরোধ এবং নারীবান্ধব কর্মপরিবেশ তৈরি করার ক্ষেত্রে প্রতিষ্ঠানগুলোর কি কোনো ধরনের পদক্ষেপ নেওয়ার প্রয়োজনীয়তা আছে?-এই প্রশ্নগুলো বারবার উত্থাপিত হলেও অগ্রগতি খুবই হতাশাব্যঞ্জক।
কর্মক্ষেত্রে যদিও যে কোনো লিঙ্গের মানুষ যৌন সহিংসতার শিকার হতে পারে, তথাপি সমাজে বিদ্যমান লিঙ্গীয় বৈষম্যের কারণে নারীরাই কর্মক্ষেত্রে যৌন হয়রানি, যৌন সহিংসতা, শোষণ-নিপীড়ন ইত্যাদি নানান ধরনের সহিংসতার শিকার বেশি হয়ে থাকেন। কর্মক্ষেত্রে প্রায় ৩৬ শতাংশ নারী অনাকাক্সিক্ষত যৌন আচরণ, যৌন প্রস্তাব বা অন্যান্য ধরনের হয়রানি/সহিংসতার শিকার হয়ে থাকেন। (তথ্যসূত্র : অ্যাকশন এইড বাংলাদেশের গবেষণা)। বাস্তবে যদিও এই চিত্র ৫০%-এরও বেশি। কেননা শারীরিক, মৌখিক, মানসিক-বিভিন্নভাবে একজন নারী যৌন হয়রানির শিকার হতে পারেন। অথচ, অনেকে মনে করেন, একমাত্র ধর্ষণই হচ্ছে যৌন হয়রানি। কিন্তু কর্মস্থলে একজন নারীর সঙ্গে কী ব্যবহার করা হচ্ছে-কীভাবে তাকানো হচ্ছে, কথা বলা হচ্ছে, সেটাও অনেক বেশি গুরুত্বপূর্ণ। একজন নারী শারীরিক ও মানসিকভাবেও যৌন হয়রানির শিকার হচ্ছেন। অনেক সময় অনেকে তাঁদের মুঠোফোনে অশালীন খুদে বার্তা পাঠাচ্ছে, গায়ে হাত দিয়ে কথা বলছে, এটাকে অনেকে যৌন হয়রানি মনেই করছেন না।
২০০৯ সালে ১৪ মে মহামান্য উচ্চ আদালত (সুপ্রিম কোর্ট) কর্মক্ষেত্র ও শিক্ষাপ্রতিষ্ঠানে যৌন হয়রানি প্রতিরোধ ও নারীর নিরাপত্তা নিশ্চিত করতে ১১টি সুস্পষ্ট নির্দেশনা দেয়। নির্দেশনায় সরকারি-বেসরকারি সব প্রতিষ্ঠানে যৌন হয়রানি প্রতিরোধে কমিটি গঠনের কথা বলা হয়েছে। অভিযোগ দেওয়ার ব্যবস্থা এবং তার নিষ্পত্তির ব্যবস্থার জন্য সুস্পষ্ট নির্দেশনা দেওয়া হয়। এ ছাড়াও সেখানে যৌন হয়রানি প্রতিরোধে পৃথক আইন করার কথা বলা হয়। কিন্তু এখন পর্যন্ত সে ধরনের কোনো আইন হয়নি। আবার এ বিষয়ে উচ্চ আদালত যে ১১টি নির্দেশনা দিয়েছিল সেগুলোও কোনো প্রতিষ্ঠান বাস্তবায়নের উদ্যোগ নেয়নি। প্রায় ৬৭ শতাংশ প্রতিষ্ঠান ওই কমিটির ব্যাপারেই জানে না (তথ্যসূত্র : অ্যাকশন এইড বাংলাদেশের গবেষণা)। আবার অনেক প্রতিষ্ঠানে অভিযোগ কমিটি থাকলেও বাস্তবে এর কার্যক্রম দেখা যায় না। এ ছাড়াও দেখা যায় যে, কোনো নারী যৌন সহিংসতার বা হয়রানির শিকার হলে সংশ্লিষ্ট প্রতিষ্ঠানের সহযোগিতা ছাড়া অভিযোগ কমিটির কাছে অভিযোগ করা সম্ভব হয় না।
সংশ্লিষ্ট প্রতিষ্ঠান অনেক সময় প্রতিষ্ঠানের ‘সুনাম’ রক্ষায় ঘটনা ধামাচাপা দেওয়ার চেষ্টা করে। ভুক্তভোগী নারীকে নানান ধরনের জটিলতার মধ্য দিয়ে যেতে হয়। চাকরি হারানোর ভয়, সমাজে ‘ভিকটিম ব্লেম্মিং’-এর চর্চা, ঘটনা প্রমাণে ভুক্তভোগীর একক দায়ভার, সহকর্মীদের অবিশ্বাস, পারিপার্শ্বিক মানসিক ও সামাজিক নানা চাপ এড়াতে অনেক ভুক্তভোগী নারী অভিযোগ দায়ের করতে চান না। অভিযোগ প্রমাণের কাজটিও জটিল। যেমন : কর্মক্ষেত্রের লিফটে কোনো ঘটনা ঘটলে, সাক্ষ্যপ্রমাণের অভাব থাকলে অভিযোগ প্রমাণের কাজটা জটিল হয়ে যায়। অপরাধকারীও চতুরতার সঙ্গে এমন প্রেক্ষাপট বেছে নেন-যা প্রমাণ করা দুষ্কর। এগুলো আইনি অধিকার সুরক্ষার একটি বড় বাধা।
প্রতিটি প্রতিষ্ঠানে লিঙ্গীয় বৈষম্য দূরীকরণে লিঙ্গীয় সংবেদনশীল সার্বিক ব্যবস্থাপনা নীতিমালা থাকা আবশ্যক। যৌন সহিংসতা প্রতিরোধে আইন না হওয়া পর্যন্ত উচ্চ আদালতের নির্দেশনা অনুযায়ী কর্মক্ষেত্রে যৌন হয়রানি প্রতিরোধ আইন প্রণয়ন, কর্মক্ষেত্রে যৌন হয়রানি প্রতিরোধ কমিটি গঠন ইত্যাদি সংক্রান্ত নির্দেশনা বাস্তবায়ন করতে হবে। এ জন্য প্রয়োজন শূন্য সহনশীলতা (zero tolarance) নীতিমালা। যৌন হয়রানি প্রতিরোধ কমিটি, নিরাপত্তা কমিটিসহ সব ধরনের কমিটিতে কমপক্ষে ৫০% নারী প্রতিনিধি রাখা এবং কমিটির প্রধান নারী হওয়া জরুরি। এ ক্ষেত্রে সংশ্লিষ্ট মন্ত্রণালয় কর্তৃক যথাযথ তদারকি আবশ্যক।
নীতিমালা অনুযায়ী কার্যকর ব্যবস্থা গ্রহণ, ঘটনা তদন্ত ইত্যাদি বিষয়ে এই সমস্ত যৌন হয়রানি প্রতিরোধ কমিটির সদস্যদের এবং প্রতিষ্ঠানের মানবসম্পদ ব্যবস্থাপনা কর্মীদের উচ্চগুণগতমানের দক্ষতা বৃদ্ধির নিয়মিত প্রশিক্ষণের ব্যবস্থা করতে হবে।
এ ছাড়াও কর্মীদের ইউনিয়ন/অ্যাসোসিয়েশন থাকা জরুরি বিশেষ করে নারীদের জন্য আলাদা প্ল্যাটফরম/ফোরাম-যাতে তারা নিজেদের অধিকার ও সুরক্ষা নিয়ে সংঘবদ্ধভাবে প্রতিষ্ঠানে ব্যবস্থাপকদের সঙ্গে আলোচনা বা দরকষাকষি করতে পারেন এবং প্রতিষ্ঠানে স্বচ্ছতা ও জবাবদিহিতার নিশ্চিত করার জন্য একটি ‘প্রেসার গ্রুপ’ হিসেবে কাজ করতে পারেন।
ভুক্তভোগীকে দোষারোপ না করে প্রতিষ্ঠান ও সহকর্মীদের উচিত তাকে সহযোগিতা করা। এ বিষয়ে সংশ্লিষ্ট সবার দৃষ্টিভঙ্গির পরিবর্তন করতে হবে। কর্মক্ষেত্রে যৌন হয়রানি বা যৌন সহিংসতা কী? কর্মক্ষেত্রে যৌন হয়রানি হলে কী করতে হবে-অভিযোগ দেওয়ার ব্যবস্থা এবং তার নিষ্পত্তির ব্যবস্থার জন্য সুস্পষ্ট নির্দেশনা কী? ইত্যাদি বিষয়ে নিয়মিত প্রশিক্ষণের মাধ্যমে সবার মধ্যে সচেতনতা বৃদ্ধি করতে হবে।
যৌন সহিংসতা প্রতিরোধে একই ধরনের প্রতিষ্ঠানগুলোর মধ্যে সমন্বয় ও সহযোগিতা বাড়ানো দরকার। অপরাধকারী যেন এক প্রতিষ্ঠান থেকে অন্য প্রতিষ্ঠানে গিয়ে পার না পেয়ে যেতে পারে, তার জন্য দরকার যথাযথ ও কার্যকর ‘রেফেরেন্স চেক’ ব্যবস্থা। কর্মী নিয়োগের সময় এটি যথাযথভাবে বাস্তবায়নে জোর দিতে হবে।
বাংলাদেশে শ্রমশক্তিতে নারীর অংশগ্রহণ অর্থনৈতিক প্রবৃদ্ধি এবং মানব উন্নয়নে অবদান রাখলেও কর্মক্ষেত্রে লিঙ্গভিত্তিক কিংবা যৌন সহিংসতা কর্মক্ষেত্রের উৎপাদনশীলতা এবং প্রতিষ্ঠানের লক্ষ্যমাত্রা অর্জনকে ক্ষতিগ্রস্ত করছে। তাছাড়া, কর্মক্ষেত্রে সহিংসতা নারীর মর্যাদা এবং শারীরিক ও মানসিক কল্যাণে বাধা দেয়। টেকসই উন্নয়নে আন্তর্জাতিক এবং জাতীয় লক্ষ্যমাত্রা অর্জনে নারীর জন্য বৈষম্যহীন, সহিংসতামুক্ত, নিরাপদ কর্মপরিবেশ অত্যাবশ্যক। যেখানে নারী একজন মানুষ হিসেবে তার কাক্সিক্ষত লক্ষ্যে কাজ করতে পারবেন-এটাই হোক সবার অঙ্গীকার।
লেখক : গবেষক ও উন্নয়নকর্মী।
